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【厚労省ガイドライン準拠】同一労働同一賃金の基礎知識

大企業は2020年4月1日から、中小企業は2021年4月1日から、正社員と非正規雇用労働者(短時間労働者・有期雇用労働者)の間の不合理な待遇差の解消(いわゆる「同一労働同一賃金」)が求められます。

事業主に求められること

事業主に求められることは以下の二つです。

①同じ企業で働く正社員と短時間労働者・有期雇用労働者との間で、基本給や賞与、手当、福利厚生などあらゆる待遇について、不合理な差を設けることが禁止されます。

②事業主は、短時間労働者・有期雇用労働者から、正社員との待遇の違いやその理由などについて説明を求められた場合は、説明をしなければなりません。

このとき、単に「パートだから」「将来の役割期待が異なるため」という主観的・抽象的理由では、待遇の違いについての説明にはなりません。

正社員と、①職務内容(業務の内容+責任の程度)、②職務内容・配置の変更範囲(転勤、人事異動、昇進などの有無や範囲)、③その他の事情の違いに応じた範囲内で、待遇を決定する必要があります。

正社員と①②ともに同じ場合、すべての待遇について、差別的に取り扱うことが禁止されます 。

具体的な手順

待遇差をなくすための具体的な手順は、次のとおりです。

①労働者の雇用形態を確認する

今回の法律の対象となる短時間労働者や有期雇用労働者を雇用しているかチェックしましょう。

②待遇の状況を確認する

労働者の区分ごとに、賃金(基本給、賞与、手当など)や福利厚生の待遇に正社員と差がないかを確認しましょう。

③待遇差の理由を確認する

正社員と待遇に差がある場合は、働き方や役割の違いに根差した「不合理でない」ものであるかを確認しましょう。

④待遇差があった場合、その理由を説明できるようにする

事業主は、労働者の待遇の内容、待遇の決定に際して考慮した事項、正社員との待遇差の内容やその理由について、労働者から説明を求められた場合には説明することが義務付けられます。


短時間労働者・有期雇用労働者の社員タイプごとに、正社員との待遇に違いがある場合、その違いが「不合理ではない」と説明できるよう、整理しましょう。労働者に説明する内容をあらかじめ文書に記してまとめておくと便利です。

⑤理由が説明できない待遇差は、早期に改善する

改善の必要がある場合は、労働者の意見も取り入れつつ、改善計画を立ててパートタイム・有期雇用労働法の施行(中小企業は2021年4月)までに計画的に取り組みましょう。

不合理な待遇差の具体例

不合理な待遇差について、その考え方と具体例を見ておきましょう。

基本給

労働者の「①能力・経験」、「②業績・成果」、「③勤続年数」に応じて支給する場合は、①②③が同一であれば同一の支給をし、違いがあれば違いに応じた支給をします。

【問題となる例】
能力・経験に応じて基本給を支給している会社において、正社員が有期雇用労働者より多くの経験を有することを理由に、より高い基本給を支給しているが、正社員のこれまでの経験は現在の業務に関連がない。

【問題とならない例】
業績・成果に応じて基本給を支給している会社において、所定労働時間が正社員の半分の短時間労働者に対し、その販売実績が正社員の販売目標の半分に達した場合には、正社員が販売目標を達成した場合の半分を支給している。

賞与(ボーナス)

賞与(ボーナス)であって、会社の業績等への労働者の貢献に応じて支給するものについては、同一の貢献には同一の、違いがあれば違いに応じた支給を行わなければなりません。

【問題となる例】
正社員には職務内容や会社の業績等への貢献等にかかわらず全員に何らかの賞与を支給しているが、短時間労働者・有期雇用労働者には支給していない。

通勤手当

短時間労働者・有期雇用労働者にも正社員と同一の支給をしなければならない。

福利厚生施設

正社員と同一の事業所で働く短時間労働者・有期雇用労働者には、正社員と同一の①給食施設、②休憩室、③更衣室の利用を認めなければなりません。

休暇

付与の条件が同じ休暇は同一の付与をしなければなりません。慶弔休暇や健康診断のための勤務免除・有給保障がこれにあたります。また、例えば法定外の有給休暇など、勤続期間に応じて定めているものについては、勤続期間が同じであれば、同一の付与を行わなければなりません。

病気による休職についても、無期雇用の短時間労働者であれば正社員と同一の付与を、有期雇用の労働者であれば契約が終了するまでの期間を踏まえて同一の付与を行う必要があります。

【問題となる例】

正社員、有期雇用労働者とも慶弔休暇を付与しているが、正社員は連続5日まで、有期契約労働者は連続3日までを上限としている。

【問題とならない例】

通常の労働者であるXと同様の出勤日が設定されている短時間労働者であるYに対しては、通常の労働者と同様に慶弔休暇を付与しているが、週2日の勤務の短時間労働者であるZに対しては、勤務日の振替での対応を基本としつ つ、振替が困難な場合のみ慶弔休暇を付与している。

これらの考え方については厚生労働省の「同一労働同一賃金ガイドライン」により詳しく掲載されています。

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