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内々定と内定の法的位置づけの違いは?取消可能な理由は?

ネットニュースで新卒の内定や内々定取消が話題になっています。コロナ禍の影響もあり経営判断で内定や内々定を取消す企業もあるようですが、法的に問題ないのでしょうか?

内定と内々定では、労働契約における拘束力において法的な意味合いが違います。取消するには相応の理由が必要です。
内定と内々定の違いや、取消が可能な理由について判例をあげて詳しくご説明しましょう。

内定、内々定の法的位置付け

採用活動の解禁日は10月1日です。この解禁日は政府からの「新卒採用者に対する内定通知は卒業もしくは修了学年の10月1日以降に」との要請を受けてのものです。企業は10月1日以前は表立って内定通知をだすことはせず、「内々定」という形式をとります。

内定と内々定の法的位置付けは「労働契約が成立しているか否か」の違いです。

内々定は企業から「採用予定通知」がでるわけではないため労働契約が成立していません。そのため、法的な拘束力はなく取消も可能です。

それに対して内定は企業側から「採用予定通知」がでて求職者が「入社承諾書」や「誓約書」などで受諾すれば正式に労働契約が成立します。

そのため、正当な理由なき内定の取消は解雇に当たります。入社承諾書や誓約書に企業側の保険的な意味合いで「入社後の勤務に不適当と認められること」といった内定取消事由を記載している場合もありますが、「勤務に不適当」に該当する事由は、

・内定後の事故で会社の努力では補えないほどの障害を負い、就労が困難となった場合

・内定後に重大犯罪で処罰された場合   

などで、企業の一方的な判断で「不適当」として取消が認められるわけではありませんので注意しましょう。

社会通念上、内々定はどのような位置づけなのか

内々定の法的な位置づけについてご説明しましたが、実際の新卒の採用活動では、内々定は内定と同様にとらえられています。法定位置づけとは別に、「社会通念上では内々定=内定」と企業側も学生側も認識しているのが一般的です。

そのため、新卒の採用活動に慣れていない企業が内々定の意味を法的な位置づけだけで判断して、採用活動解禁日以降に取消したことでトラブルになった事例もあります。

新卒採用に慣れていない企業であったとしても、希望する企業の内々定がでた時点で就職活動を終了する学生が多くいる現実を認識していれば防げたトラブルであったでしょう。

内定取消が可能な理由

内定を取消すには労働契約を解除すべき相当の理由が必要です。理由は「客観的に合理的と認められ社会通念上相当として是認できる場合」に限られます。

理由なき取消は不当解雇として法に触れ、労働争議に発展することもあります。また、合理的理由がない内定取消は無効とされますので注意しましょう。

内定取消が可能な理由は以下のようなものです。

・学校を卒業できなかった

・健康を著しく害し勤務に重大な支障がでる

・履歴書や誓約書などに重大な虚偽記載がある

・整理解雇の4要件を総合的に考慮したうえでの経営悪化を理由とした取消

・就労までに必要とした免許・資格が取得できなかった

・内定後に重大犯罪で処罰された  など

また、厚生労働省の「新規学校卒業者の採用に関する指針」では内定を取消した相手の学生の次の就職先の確保について最大限の努力を行うことを求めています。

内々定の取消は内定取消と違い法に触れることはありませんが、企業イメージを大きく損なう可能性があります。簡単に行ってよいものではありません。

ネットの発達で個人が情報を発信しやすい環境ですから、企業としては細心の注意を払わねば、法的にセーフでも社会的制裁を受けることもあります。

内定取消が認められた判例

内定取消が認められた判例をみてみましょう。

1.日本電信電話公社事件(昭和48年10月)

採用通知をだした学生が入社前に無届デモおよび座り込みに参加し、不退去罪等で逮捕されたため、会社は採用取消をしました。学生は取消は無効であるとして、地位の確認と賃金の支払いを求めました。

起訴猶予処分とはいえ法律に違反しており、職場が公共性の高い公社であること、職員として働いた場合に職場の秩序を乱し業務が阻害される明白で現実的な危険があるとし、公社社員として適格性に欠けるとした判断は事実に基づく合理的な判断と認められ内定取消は合法とされました。

内定取消が認めらなかった判例

内定取消が認められなかった判例も確認しておきましょう。

1.大日本印刷事件(昭和54年7月)

会社が採用内定通知をだし、学生は就職活動を終了し誓約書に署名し提出しました。しかし、会社は卒業間際に内定を取消しました。学生が従業員としての地位確認等を求め、最高裁まで争いました。

会社側の取消理由が学生の選考段階でわかっていた事由であり、不適格と認識していたにもかかわらず採用内定を通知していたため、労働契約の解約権の乱用にあたり、内定取消は無効であると判決が出ました。

内定をだした時点でわかっている事由での内定取消は認められない、という重要な判例となっています。

また、厚生労働省の指針では、内定を取消す場合は、その事由を書面で明示することが記載されていますので併せておさえておきましょう。

2.コーセーアールイー事件(平成23年3月)

採用の内々定をだしていたにもかかわらず、採用内定通知書授与日の数日前に会社が取消ししたため、損害賠償と慰謝料等の支払いを求められました。

判決では、内々定の段階で労働契約の締結前であったが、採用内定通知書の授与日のわずか数日前であったことから、労働契約が確実に締結されるであろうとの期待は法的保護に値する程度高まっており、会社側が内々定の取消に誠実に対応したとは言えないとし、不法行為は認めませんでしたが、損害賠償は認めました。

法的に労働契約が成立していない内々定であっても、取消には誠実な対応が求められ、損害賠償が発生する可能性があることを知っておきましょう。

内定取消をした場合はハローワークへ届出が必要

内定の取消は増加傾向にあります。高卒を含む新卒の内定を取消した場合はハローワークへの届出が必要です。

内定取消

出典:厚生労働省|令和元年度卒(2.3 卒)内定取消し等の状況について

2年続けて取消したり、一度に10人以上の取消しなど一定の条件に当てはまると、企業名や所在地が公表される可能性があります。

公表されれば、企業のイメージダウンとなり、今後の採用活動にも大きな影響を及ぼします。

内定と内々定の違いがわかりました!どちらも取消すにはハードルが高そうですね。
コロナ禍で先が不透明だと、突然、経営不振により社員を増員できなくなる可能性もあるんですけどね・・・。

コロナ禍の経営不振を理由にしても簡単に取消せるものではありません。また、取消した場合も誠実な対応をし、新たな就職先を探す支援などを行わなければなりませんので注意しましょう。

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記事監修

classwork編集部

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