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採用選考で気をつけるべきポイントとは?【してはいけない質問例をチェック】

6月から採用シーズンが始まりましたね。

そうですね。今日は応募者、求人企業双方にとって公正な採用選考を行うために、採用面接やエントリーシートにおける留意事項を考えましょう。
また、一定以上の規模の事業所に求められる、「公正採用選考人権啓発推進員」の設置についてもご説明します。

1.公正な採用にとって重要なポイント

ハローワークが作成したリーフレットでは、次の2つが重要なポイントとして挙げられています。(*1)

1️⃣応募者に広く門戸を開く

2️⃣本人のもつ適正・能力のみを基準にして選考する

求職者が職務遂行ができる可能性があるなら、広く応募できるようにする必要があるのですね。たとえば、男女も平等に採用しなければならないですよね。

その通りですね。
企業にとってどのような人を採用するかは最重要の問題であって、それぞれの企業がその目的に合わせて採用を行うのは当然です。しかし、企業の社会的責任が求められる中で、採用選考の場面でも人権が尊重されなくてはなりません。
採用の場面でも人権の侵害が起きていないか、真剣に考える必要があります。

2.不適切な選考方法

不適切な選考方法として、次のようなものが挙げられます。

身元調査の実施

◯不必要な健康診断

採用選考にかかわる最も大きな人権問題として、同和問題(日本社会の歴史的発展の過程において形成された身分階層構造に基づく差別)があります。
これらの差別は現代では避けなければならない問題です。

3.採用面接・エントリーシートで聞いては行けないこと

具体的に、採用面接やエントリーシートで聞いてはいけない事項としては、次のようなものがあります。

1️⃣本人に責任のないこと

<例>

◯本籍・出生地

◯家族

◯住宅状況

◯家庭環境

何気なく聞いてしまう質問として、ご両親の仕事関係での引っ越しは多かったですか?や、ご両親は共働きでしたか?などがあります。

モチベーションの高さやコミュニケーション能力の高さを問う目的での質問かと思いますが、これらも禁止されています。

また、通勤方法について尋ねようとして、あるいはアイスブレイクのつもりで、自宅はどのあたりですか、家の近くには何がありますか?などと聞いてしまうこともあります。住環境や出身地について聞くことは同和問題に代表される差別問題につながり、基本的人権を侵害することになってしまいます。

2️⃣思想・信条に関わること

<例>

◯宗教

◯支持政党

◯人生観・生活信条

◯尊敬する人物

◯思想

◯労働組合などの学生運動

◯購読誌・愛読書

よく聞いてしまう質問として、家では新聞を購読していますか?好きな言葉はなんですか?人生で影響を受けた人は誰ですか?などがあります。

その人の個人の思想が色濃く出る質問なだけに注意が必要です。

たしかに、上記のような事を聞かれると、必要以上に個人のことに踏み入られているような気持ちになります。

その通りですね。どの企業も例外なく聞いてはならないことなので注意をする必要があります。

ところで、公正な採用の実現に向けて、公正採用選考人権啓発推進員が設置が促進されている事を知っていますか?

知らなかったです。

では最後に一緒に見ていきましょう。

4.公正採用選考人権啓発推進員設置について

これは、一定以上の規模の事業所等に、必要な知識・理解を深め、公正な採用システムを確立してもらうための制度です。

「一定の規模」の基準は都道府県によって異なります。例として東京の設置要項を見てみましょう。

1️⃣設置目的

推進員に対する研修等を通じて、当該事業所における公正な採用選考システムの確立のために必要な知識、理解及び認識を深めるとともに、当該事業所内の人権研修の促進・支援を行うことを目的とする。

ここでもキーワードは、公正な採用の促進です。

2️⃣設置対象

◯常時使用する従業員の数が 50 人以上である事業所。ただし、工場、支店、営業所等については、人事権(採用権)を有する事業所。

◯公共職業安定所長が推進員を選任することが適当であると認める事業所。

◯職業紹介事業または労働者派遣事業を行う事業所。

3️⃣推進員の選任基準

推進員は、原則として人事担当責任者等、採用選考その他人事管理に関する事項について相当の権限を有する者から1事業所につき1名を選任する。

なお、事業所の規模等から必要なときは、推進員の補助者を選任し、本制度の実効を期すものとする。

4️⃣推進員の役割

公正な採用選考システムの確立を図ること。

◯ 職業安定行政機関との連携に関すること。

◯ その他、当該事業所において必要とする対策の樹立及び推進に関すること。

このような委員を設置することによって、公正な採用を担保しているのですね。

その通りです。

なお、
・推進員を新たに選任した場合
・人事移動等で推進員を変更した場合
・毎年6月1日
には、事業所管轄公共職業安定所長あてに選任状況を報告する必要があります。
こちらも覚えておいてください。(*2)

こうした問題は、を採用する、というメンバーシップ型雇用という雇用の仕方と強く関連しています。
「働き方」については今後変化していくことが考えられます。
下記のシリーズも是非参考にしてみてください。

*1)https://jsite.mhlw.go.jp/tokyo-roudoukyoku/content/contents/000291625.pdf

*2)https://jsite.mhlw.go.jp/tokyo-hellowork/kakushu_jouhou/sinsei_todokede/koyounushi/kousei_saiyou_senkou.html

記事監修

classwork編集部

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