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大企業は2020年6月から!パワハラ防止法への対応を

パワハラ防止措置を講ずる義務が企業に課されます

2020年6月1日から、大企業については職場でのパワーハラスメント防止措置が義務付けられます。ちなみに、中小企業には2022年4月から義務が課され、それまでの間は努力義務とされています。

※大企業は、①にも②にも当てはまらない会社です。

では、どういう対策が義務付けられるかというと、大きく4つあります。

1)事業主のハラスメント対策の方針を明確化し、従業員に周知・啓発すること
2)ハラスメント相談に応じ、適切に対応するために必要な体制を整備すること
3)ハラスメントが発生してしまった場合に迅速かつ適切な対応を取ること
4)1〜3に際し、プライバシーの保護、不利益取扱いの禁止を徹底すること

各項目の詳細についてはこちら。 →リーフレット

経緯としては、職場におけるパワハラやセクハラに対応すべく、2019年に労働施策総合推進法が改正され、国が「労働者の就業環境を害する言動に起因する問題の解決に取り組む」ということが法律に盛り込まれました。

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それによって、指針(=法律に書かれていることを具体化し、実際の行動に落とし込めるようにしたもの)に、事業主が講ずべき措置が示されたところになります。 関係法令と指針

今回の改正で大きなポイントは、パワーハラスメントが定義されたというところになります。

「パワーハラスメント」が定義された

というのは、今までパワーハラスメントという表現自体はあったものの、法律上の定義というのはありませんでした。それが、今回の改正法にもとづく指針において、職場におけるパワーハラスメントが定義されることになりました。

定義は次のようになっています。

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↓一応テキストでも✍️

「職場において行われる ①優越的な関係を背景とした言動であって、②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、③労働者の就業環境が害されるものであり、①〜③までの要素を全て満たすものをいいます。」

②について、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導についてはパワハラには該当しません。ここがセクハラと異なるところで、セクハラには「業務上必要かつ相当な範囲」というものはありません。一方で、パワハラについては線引きが難しいところではあります。

指針において「該当すると考えられる例」「該当しないと考えられる例」がそれぞれ記載されていますが、曖昧な部分も多く、今後の課題と言えそうです。*1

パワハラの6類型

パワハラに該当するものとして、6類型も挙げられています。これは、類型として示されたものであり、限定列挙(=当てはまらなければパワハラではない)ではありません。実際には個別の事案について、3要素を満たしているかが総合的に判断されます。

(1)身体的な攻撃・・・暴行、傷害など
(2)精神的な攻撃・・・脅迫、名誉毀損、侮辱、ひどい暴言など
(3)人間関係からの切り離し・・・隔離、仲間外し、無視など
(4)過大な要求・・・業務上不要・不可能なことの強制、仕事の妨害など
(5)過小な要求・・・程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと
(6)個の侵害・・・私的なことに過度に立ち入ること

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明るい職場応援団パンフレットより)

本記事では取り上げていませんが、同時に、セクシュアルハラスメントやマタニティハラスメント対策も強化されています。厚生労働省HP

パワハラに起因する精神障害の労災認定基準が変わる

パワハラに起因する精神的なストレスについても労働災害として認定されると労災保険から給付が受けられますが、このパワハラに関する労災認定基準も明確化され、同じく6月1日から適用されます。

✍️労災保険と健康保険の違い

業務上の負傷または疾病と認められた場合には、労災保険から給付が受けられます。ちなみに業務外の負傷または疾病については健康保険から給付が受けられます。

給付の内容も異なりますが、そもそも業務上の災害については健康保険の適用対象外なので、労災に当てはまるものについては労災から給付を受けます。「概ね労災の方が手厚い」というイメージで問題ないと思いますが、例えば、治療費については労災保険の場合には労働者の負担はなし、健康保険の場合には窓口で3割負担、などのような違いがあります。

心理的負荷による精神障害の認定基準

この労働災害にあたるかどうかというところで、精神的な障害についてはなかなか判断が難しい面があります。

例えば、仕事中に運んでいた荷物を落としてしまい、足を怪我した、というのであれば、業務上の負傷であることがわかりやすいです。一方で、精神障害というのはどのタイミングで発症したのか、原因が業務によるものなのか、というのがわかりにくいです。そこで、心理的負荷による精神障害の認定基準が設けられており、これにもとづいて労災認定がされています。

今回、法改正によってパワハラの定義が明確化されたのに伴い、労災の認定基準においてもパワハラにかかる項目を設けて、より請求しやすくなったり、審査しやすくなったりできるように変更しました。

同認定基準において、精神障害の労災認定にかかる3つの要件が定められています。 →参考

① 認定基準の対象となる精神障害を発病していること
② 認定基準の対象となる精神障害の発病前おおむね6か月の間に、業務による強い心理的負荷が認められること
③ 業務以外の心理的負荷や個体側要因により発病したとは認められないこと

そして、このうち②の「業務による強い心理的負荷」を判断するために、業務による心理的負荷評価表が存在しています。起きうる出来事が列挙されていて、こういう出来事があったら強い心理的負荷、こういう出来事があったら中くらいの心理的負荷、ただ、それが組み合わさると強い心理的負荷がかかっていたと評価される、といった形で総合的に判断していくような仕組みになっています。

↓このようなイメージです。業務による心理的負荷評価表(p5〜)

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評価表にパワハラに関する項目が追加された

今回、パワハラの定義が明確化されたことにより、この評価表にパワハラに関する項目が明文化されました。

では、今までパワハラに該当するものは評価表の中になかったのかというとそうではなくて、「⑤対人関係」という枠の中に「(ひどい)嫌がらせ、いじめ、又は暴行を受けた」という項目がありました。

これは改正後も残っているのですが、先ほど説明したパワハラの定義の中に"優越関係を前提として"というのがあります。上記の項目のままだと同僚から受けている場合と区別がつきにくいということで、

まず、現行の項目は「同僚等から」と付記した上で残しました。そしてさらに、新しい枠&項目として、「⑥パワーハラスメント」内に「上司等から、身体的攻撃、精神的攻撃等のパワーハラスメントを受けた」というものを追加しました。

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(↑新旧対照表から該当箇所を抜粋)

つまり、今まではまとめて含まれていたものを、「パワハラ」と「パワハラではない対人関係にかかるもの」に明確に分けたということになります。

これによって、パワハラに起因する精神障害の評価をしやすくすることが狙いです。

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精神障害による労災認定の件数自体、どんどん増えてきているので、こういった評価軸の理解は今後一層重要になると思います。

長時間労働の与える心理的負荷

最後に補足ですが、精神障害を発症する原因の一つに長時間労働があります。長時間労働は、心理的負荷の要因として評価されます。

例えば、発病直前の1ヶ月間におおむね160時間以上の時間外労働を行った場合、それ自体が一つの強い心理的負荷がかかる出来事として評価されます

あるいは1ヶ月あたり100時間以上の時間外労働が3ヶ月間連続して行われていたとか、他の出来事と組み合わせて負荷がかかるようなケース、例えば転勤して新たな業務に従事した直後に月100時間程度の長時間労働を行った場合などは、通常の場合より心理的負荷がかかりやすい状態であると推測されるため、組み合わせて判断されます。

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時間外労働の上限規制への対応とあわせ、目安として頭に入れておくとよいのではないでしょうか。

まとめ

6月から、企業は職場におけるパワハラ防止措置を講じなければなりません。就業規則に「パワーハラスメントの禁止」が規定されているか? 相談窓口は適切に設置されているか? 職場の体制をいまいちど見直してみましょう。

また、その際、今回明確化された部分を含め、精神障害にかかる労災の評価基準や、どれくらいの長時間労働がどれくらいの心理的負荷として評価されているのか、といった目安を頭に入れておくことは、マネジメントを行うにあたって一つのポイントとなります。セクハラやマタハラなどといった関連論点についても、あわせて整理しておきましょう。

*1)パワハラ防止法、6月1日に施行 指針作成、「指導」との線引き課題 - 毎日新聞

本記事は、金山社労士noteを元に構成しています。→Spotify

記事監修

【監修者】社会保険労務士 金山杏佑子

classwork編集長。社会保険労務士事務所ヨルベ代表。スタートアップの労務管理に注力。